Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка компетенций сотрудника: методы, примеры и этапы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:
Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.
Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.
Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.
Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.
В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.
Цель оценки персонала на основе компетенций
Оценка компетенций персонала – важный инструмент регулирования качества работы. Её главная задача заключается в том, чтобы оценить имеющиеся у компании человеческие ресурсы и использовать их наиболее эффективно. Законодательно проверки сотрудников и оценка качества их работы никак не регламентированы.
Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме. В результате проверки можно значительно сократить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать нужный вам коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.
Главное, что позволяет выявить оценка компетенций, – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно.
Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям.
Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, вы не только получаете чёткое представление о происходящем в вашей организации, но и нацеливаетесь на перспективу.
Что получает учащийся по матрице компетенций
В результате на курсе с применением матрицы компетенций учащийся получает:
- Только актуальные знания. Он не тратит время на освоение устаревших методик и редко используемых инструментов, а изучает только то, что пригодится на рынке труда.
- Применимые в работе навыки. Студент не изучает теорию ради теории. А учится на основе реальных рабочих задач и понимает, зачем нужен каждый конкретный навык.
- Структурированные знания. Учащийся получает четкий список навыков, которые необходимо освоить, и понимает, как они связаны между собой. А после обучения может оценить, в какой степени ими овладел, и презентовать их работодателю.
Модули и оценка компетенций
Как правило, профессиональное обучение — сложный и длительный процесс. Когда материалов, занятий и преподавателей много, легко запутаться. А по окончании бывает непросто собрать воедино все знания и сформулировать свои умения.
Модульный подход позволяет создать удобную и понятную структуру программы. Когда каждая компетенция в профессии на определенном уровне равна отдельному модулю курса, становится проще составить полную картину осваиваемых знаний.
А чтобы убедиться, что все необходимые знания освоены, на курсе есть паспорт компетенций. В нем учащийся оценивает владение каждым изученным навыком и в результате получает общий балл за каждую компетенцию. А итоговый результат может сопоставить с целевыми показателями по профессии на нужном уровне. Например, создание продукта — профильная компетенция продакт-менеджера и должна быть развита достаточно высоко. Целевой балл по ней — 50. Он складывается из оценок за умение составлять SWOT-анализ, проверять успешность MVP и других навыков. Оценив каждый из них, учащийся получит точный показатель своего уровня.
Почему осведомленность ≠ информированность
Для разграничения понятий осведомленности и информированности Руслан Лэлайс приводит следующий пример: прочитав утренние новости, человек узнал, что до 1 декабря нужно заплатить все налоги.
Узнать и ничего не сделать — это информированность. Человек получил информацию, но она не привела к каким-либо действиям.
Осведомленность предполагает, что после получения новых сведений он заплатит налоги и будет спать спокойно.
Грань между информированностью и осведомленностью проистекает еще и из различия целей, например: цель начальства проинформировать сотрудников или проконтролировать применение полученной информации на рабочем месте? Донесение сведений — не конечная цель, а шаг на пути к тому, чтобы сотрудник поступал правильно, то есть был осведомлен. Правильное применение полученной информации тесно связано с понятием компетентности.
Развитие высококлассных специалистов: кейс OBI
Основная задача руководителя заключается в развитии компетентности и осведомленности у своих сотрудников. Дмитрий Поляк — руководитель службы охраны труда и окружающей среды OBI Russia на вебинаре поделился принципами совершенствования навыков специалиста:
Шаг №1: Определение квалификации и личных качеств — The Predictive index. При подборе кандидата в OBI Russia заранее пытаются понять, что из себя представляет будущий работник: его психологию, навыки, личностные качества, какие из них можно в перспективе развить и использовать во благо компании. Например, специалист любит работать самостоятельно, сидеть с документами, тогда становится очевидно, что дать ему работу в команде — это ошибочное решение.
Шаг №2: Постоянное обучение. Нельзя закидывать работника всевозможными курсами, надо выявлять зоны развития и давать обучаться именно тому, что интересно специалисту.
Шаг №3: Наставничество. Стандартно адаптация идет на протяжении 3 месяцев, человека нужно постепенно вводить в компанию и ее процессы, помогать, а не отправлять в свободное плавание.
Шаг №4: Повышение лидерских и менеджерских качеств. Это происходит с помощью развивающих проектов, которые позволяют выделить перспективные зоны развития конкретного работника. Важно помнить, что лидерские качества нужно совершенствовать единицам, а не всем подряд.
Также на вебинаре Дмитрий Поляк дал 5 советов специалистам по охране труда на тему того, как повысить умения и навыки команды:
- Будьте личным примером для своей команды: если начальник выходит на стройку без каски, то почему работник должен быть в ней?
- Вовлекайте сотрудников в свои процессы: даже если это не их задачи, но заметна тяга или склонность сотрудника к определенной деятельности, то дайте ему возможность посмотреть на вашу работу, чтобы у него был стимул развиваться и стремиться к конкретной цели;
- Позволяйте работникам получать дополнительную информацию, это позволит им заинтересоваться чем-то новым и всесторонне развиться;
- Поощряйте инициативность;
- Хвалите прилюдно, ругайте один на один.
Принцип развития специалистов по охране труда в Leroy Merlin: наставничество
Главенствующий принцип развития специалистов по охране труда в Leroy Merlin — наставничество. Спикером от компании на вебинаре была Анна Румянцева, руководитель службы охраны труда.
В Leroy Merlin за новым сотрудником закрепляются 2-3 наставника: первый — основной, который будет сопровождать работу новичка даже после окончания стажировки; второй — сотрудник или сотрудники, которые в офлайн или онлайн формате стажируют только на первых порах работы.
Также каждый работник проходит онлайн-аттестацию, в комиссии которой состоит РСОТ/ВСОТ/МОТ/СОТ (руководителя службы охраны труда/ ведущего специалиста по охране труда/ менеджера по охране труда/ специалиста по охране труда). Комиссия задает работнику конкретные кейсы и оценивает уровень их выполнения.
Зачем нужно развивать компетенции
Совершенствование компетенций и развитие сотрудников через регулярное прохождение обучений помогают:
- повысить производительность труда;
- решить проблему текучки кадров;
- увеличить прибыль;
- более эффективно применять знания персонала на практике;
- внедрять новые технологии;
- выигрывать в конкурентной борьбе.
Приобретение и улучшение навыков выгодно не только работодателю, но и сотрудникам. Они ощущают себя вовлеченными в процесс, стараются добиться повышения, лучше приспосабливаются к меняющимся инструментам и технологиям.
Некоторые методики позволяют выявлять скрытые предрасположенности и таланты, развить прикладные умения.
Существуют готовые методики развития компетентности. Они отличаются друг от друга набором целевых умений и способами обучения.
1. Развитие слабых сторон.
Акцент на слабые стороны делают в том случае, если навыки сотрудника недостаточно хорошо развиты для выполнения задач. Такой подход снижает количество критических ошибок. Стратегия эффективна для улучшения «жестких» навыков.
2. Компенсация слабых сторон.
Система развития компетенций противоположна предыдущей ― ставку делают на сильные стороны подчиненного. Такой подход может быть действенным, если нужны узконаправленные специалисты.
3. Комплексный подход.
Комплексное развитие считается наиболее предпочтительным. В процессе обучения удается прикрыть слабые стороны сотрудника и улучшить сильные. Однако на это уходит больше времени и средств.
4. Система FIRST.
FIRST ― это система непрерывного развития. Каждая буква в аббревиатуре обозначает один из ее 5 ключевых принципов.
- Фокус на приоритетах. Развиваемые компетенции выбирают из списка наиболее востребованных. Сосредотачиваются на 1-2 навыках.
- Регулярная практика. В программу обучения включают рабочие задания и моделирование ситуаций. Сотрудника стараются вывести за пределы зоны комфорта, постепенно усложняя практическую часть.
- Оценка прогресса. Для контроля проводят не только тестирование. Сотрудника просят самостоятельно проанализировать свои действия и результаты, объяснить причины неудач и успехов.
- Поддержка и обратная связь. В процесс обучения вовлекают уже опытных сотрудников и экспертов. Они делятся рекомендациями.
- Постановка новых целей. Система подразумевает постепенное улучшение всех ключевых умений. Обучение происходит постоянно.
Благодаря комбинированию разных методов контроля пройденного материала и практических занятий удается повысить эффективность обучения. Система FIRST позволяет получить высококвалифицированных специалистов. Однако на их подготовку уходит много времени.
5. Программа Tell-Show-Do.
Методика Tell-Show-Do предполагает совмещение теории, практики и изучения чужого опыта.
Оценка персонала является своеобразным тестом на профессиональную пригодность сотрудника в разрезе отдельно взятого предприятия по результатам выполненной работы за определенный период по заранее разработанным и утвержденным локальными актами критериям — к примеру, той же результативности труда, выраженной в повышении показателей или привлечении дополнительных клиентов либо повышении прибыли за отчетный период.
Также тестирование сотрудника производится с целью выявления его уровня компетенций, а именно, наличия определенных знаний и навыков, умений и личностных характеристик, а также способности ими пользоваться на должном уровне со стопроцентной отдачей. То есть человек может обладать достаточно обширной базой знаний в области экономики, но не уметь их применять на практике, или может обладать повышенной работоспособностью, но при этом не уметь работать в команде.
А ведь в каждой компании существует свои корпоративные правила, экономические проекты, и негласные устои, которым нужно соответствовать для достижения максимального результата и посредством оценивания компетенций и можно выявить на какой должности работник будет трудиться наиболее плодотворно и с пользой для компании.
Виды компетенций для включения в модель
Выделяют следующие разновидности компетенций:
- Корпоративные. Они универсальны и применимы для любой позиции в компании.
- Управленческие. Они разрабатываются для руководителей разного уровня – сотрудников, у которых есть люди в подчинении.
- Технические. Это специализированные компетенции, применяются к отдельным должностям.
Характер компетенций:
| № ПП | Наименование | Прогноз на развитие |
| 1 | Способность и готовность отвечать за весь коллектив | Компетенцию трудно или невозможно выработать. В отдельных случаях ее стимулируют внешним признанием, высокой оценкой труда, зарплатой. При этом процессу требуется постоянное внимание без гарантии успешного результата. |
| 2 | Способность и готовность нести ответственность за результат работы коллектива даже при неудаче | Компетенцию выработать трудно. Но если работник показывает личную ответственность и более за свой собственный результат, это можно перенести на общественный уровень. Для этого потребуется много времени и серьезное воздействие начальника. |
| 3 | Приоритет общего результата над личным | Достаточно успешно вырабатываемая компетенция. Для достижения цели потребуется составить перечень мотивов для стимуляции сотрудника, постоянно обращать внимание на достигнутые результаты, коррекция его поведения при необходимости. |
Методы, используемые при формировании модели компетенций.
Подумайте о конкретных навыках, которые работодатель ожидает от кандидата, и четко укажите вашу соответствующую квалификацию.
- Обслуживание клиентов — реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности
- корпоративное обучение — осуществляет повышение квалификации и обучение
- дипломатия — уравновешивает потребности и интересы множества заинтересованных сторон для поиска беспроигрышных решений
- навыки оценки — оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями
- финансовый анализ — умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности
- управленческие навыки — обладает финансовыми навыками и навыками управления людьми, а также управления информацией
- управление проектом — объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения
- разведка — старательно ищет потенциальных клиентов с помощью холодных звонков, нетворкинга и других подходящих методов продаж.
- управление рисками и оценка — оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников
Специфические компетенции компании
Страницы карьеры компании иногда предоставляют информацию о желаемых компетенциях. Обязательно посетите веб-сайт любой компании, с которой вы подаете заявку на работу, чтобы узнать, что вы можете узнать об их основных компетенциях.
- Федеральное бюро расследований (ФБР) перечисляет основные компетенции, которые, по их мнению, должны обладать кандидаты, на веб-сайте fbijobs.gov. Их необходимые компетенции включают сотрудничество, общение, лидерство и многое другое.
- Основные сведения о компании Microsoft также публикуются в Интернете. В их компетенции, помимо прочего, входит создание команды, ориентация на клиента и признание разнообразия.
Использование основных компетенций в вашем резюме
Не все включают этот раздел в свое резюме. Включение этой информации может помочь вашему приложению действительно выделиться среди менеджеров по найму. Используя релевантные ключевые слова, у вас может быть больше шансов пройти через фильтры ATS и впоследствии привлечь внимание рекрутера. При добавлении основных компетенций, которые вы выбираете в свое резюме, учитывайте следующие передовые практики.
- Включите их в боковую панель своего резюме, представив их в виде короткого маркированного списка.
- Используйте регистр предложений в каждом пункте маркера. То есть используйте заглавные буквы, как в предложении (только первое слово).
- Вместо маркированного списка вы можете указать их в одной строке под своим резюме. Если вы выберете этот путь, используйте регистр заголовка (каждое слово с заглавной буквы) и разделите каждую компетенцию следующим образом:
Расширение прав и возможностей лидера / Убедительный коммуникатор / Руководитель цифрового маркетинга - Свяжите свою основную компетенцию с отраслевыми модными словечками (например, «Аналитик данных, ориентированных на результаты»).
- Стремитесь включить примерно десять важных атрибутов, которые оставят неизгладимый след в рекрутерах. Не перегружайте свое резюме компетенциями.
- Создайте несколько разных версий своего резюме, составив индивидуальные списки основных компетенций на основе конкретных требований для разных должностей по мере того, как вы подаете заявку.
Профильная модель компетенций руководителя отдела продаж
На основе анализа профессиональной деятельности, трудовых функций, необходимых знаний и навыков была составлена карта компетенций руководителя отдела продаж.
Выбраны 10 важных компетенции для руководителя:
1. Лидерство.
2. Принятие решений.
3. Организация работы.
4. Ориентация на достижения.
5. Клиентоориентированность.
6. Работа в команде.
7. Мотивация и развитие сотрудников.
8. Аналитическое мышление.
9. Коммуникабельность.
10. Лояльность.
Рассмотрим уровни развития по каждой компетенции.