Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как составить профиль должности для подбора персонала в ресторан?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
Будьте гибкими, адаптируемыми и внимательными
Управляющий ресторана должен проявлять гибкость и внимательность в общении с персоналом.
Неважно, сколько у вас может быть планов и целей, не все всегда будет под вашим контролем.
Вот почему вы должны создать альтернативные планы (A, B, C и т. Д.), Чтобы вы могли соответствующим образом отреагировать.
Вам также придется узнать, что некоторые планы терпят неудачу, и в тех случаях, когда случаются самые неожиданные вещи, вам придется сосредоточиться на принятии правильных решений на основе вашего здравого смысла.
Кроме того, вы должны быть вежливыми и внимательными с персоналом — они люди!
Ошибки персонала в некоторой степени допустимы, слабые стороны могут быть устранены, и персонал всегда можно обучить и обучить лучше.
Это зависит от вашего личного мнения — и, если сомневаетесь, подумайте, как бы вы хотели, чтобы вам помогли на их месте .
Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров
HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.
Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.
Елена Власова:
«Схантить финансового директора за три дня? Легко! Ресторатор сказал: мне нужен такой кандидат, мужчина. Задача сложная. Сотрудник должен иметь большой опыт именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию. Дальше дело техники. Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться. В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Теперь этот кандидат уже не первый год приносит большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату отбивает, но и деньги на его переманивание»
О портфолио и дегустации
Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.
Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.
Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.
Елена Власова:
«У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично»
Правило № 1. Учитываем специфику заведения
Подбирая сотрудников, следует обязательно ориентироваться на особенности концепции ресторана или кафе. Так, для шикарного заведения обязательно нужен метрдотель, для кафе, предлагающего фастфуд, — кассиры и официанты… Основной персонал для общепита таков:
- главный менеджер – контролирует весь процесс работы (может быть заменен самим хозяином)
- его помощник
- шеф-повар
- менеджер кухни – поддерживает ее слаженную работу, может не иметь специального образования
- метрдотель – представитель ресторана, который встречает и провожает клиентов, решает конфликты, отвечает за бронь столиков и т.д.
- «младший» персонал – официанты, кассиры, помощники повара, посудомойки, бармены и т.д.
Решать, кто из персонала нужен, а без кого можно обойтись, решает сам владелец. Чтобы определиться с перечнем работников, достаточно лишь четко прописать должностные инструкции, и это облегчит работу как самим сотрудникам, так и руководству точки. Набирать же работников на выбранные позиции необходимо с учетом их умений и навыков, а также опыта работы на аналогичных должностях.
Правило № 5. Задаем вопросы
Этот пункт нужно выделить отдельно. Секрет правильно заданных вопросов потенциальным сотрудникам – сначала спрашивать у них самое элементарное. Например, при приеме на работу официантов достаточно попросить соискателя перечислить основные виды посуды или бокалов: специалист легко справится с этим, малоопытный сотрудник испытает массу затруднений. Если с простыми вопросами потенциальный персонал для общепита справляется, можно перейти к более сложным (однако сам руководитель тоже должен знать ответы на них!). В этой работе владельцу ресторана может помочь главный менеджер, и именно этого сотрудника необходимо нанимать в первую очередь, чтобы в будущем он смог взять часть хлопот по набору персонала на себя и сделать ресторан или кафе популярным, прибыльным и развивающимся бизнесом.
1. Главный менеджер
Он же управляющий, должен контролировать все аспекты производства — это касается любого бизнеса. Вы можете нанять главного менеджера, однако многие владельцы предпочитают выполнять обязанности главного менеджера сами. Они могут не называть себя главными менеджерами, однако выполняют соответствующие служебные обязанности и экономят на зарплате. Если вы никогда не обслуживали клиентов, не работали гардеробщиком, не умеете готовить, не стояли за стойкой бара, вам нужно этому срочно научиться. Если нет, бизнесом будут распоряжаться работники. ГМ по большому счету отвечает за знания персонала и отношение к работе. Он должен быть примером для подчиненных. ГМ должен знать финансовые прогнозы, бюджетные цели и все остальные цифры. ГМ представляет ресторан не только тогда, когда он там находится, но и вне его. Если главный менеджер спит с женой вашего конкурента, ругает мэра или сбил пешехода по дороге домой, это не способствует хорошей репутации вашего ресторана.
2. Помощник главного менеджера
Является непосредственным заместителем главного менеджера. Как говорится, плох тот ПГМ, который не стремится стать ГМ. Помощник главного менеджера должен стараться сделать работу до того, как ему прикажут её выполнить. ГМ передает часть своих обязанностей ПГМ, чтобы в конце концов сделать его своим преемником. ПГМ учится или готовится стать ГМ.
3. Шеф-повар
Стимулирует креативность, способствует повышению профессионального уровня поваров и является лидером персонала кухни. Будьте осторожны: многие сейчас называют себя»шеф-поварами», хотя никогда не брали в руки кухонного ножа. Настоящий шеф-повар должен подтвердить резюме и/или рекомендациями что он занимался управлением, обучением и развитием персонала; разрабатывал меню; сумел организовать профессиональную, прибыльную и слаженную работу кухни;получал благодарности, награды и положительные отзывы критиков; обладает специальными знаниями (обслуживание, вина, крепкие спиртные напитки) и знает, как применить их к вашей концепции.
Вам следует насторожиться, если кандидаты на должность шеф-повара заранее откажутся готовить блюда по специальным заказам. Посетителям, которые делают специальные заказы, обычно непросто угодить, а они ищут именно такое место, где к их прихотям прислушиваются и готовы идти им навстречу. Хороший шеф-повар должен быть в некотором роде экстрасенсом, умеющим угадывать кулинарные прихоти клиентов. Хороший шеф-повар должен быть в курсе современных кулинарных тенденций. Хороший шеф-повар обладает адаптивностью, креативностью и энтузиазмом. Хороший шеф-повар принимает вызов «трудных» клиентов, от которого отказываются другие, видя в этом возможность проявить свои способности.
4. Посудомойка
Мытье посуды — работа довольно простая и не требует особой квалификации. Мойщики посуды выполняют одну из самых важных работ в ресторане. Изысканная пища не будет в радость, если её нельзя подать в чистой тарелке и есть чистой вилкой.
5. Повар предварительного приготовления («преп-кук»)
Участок предварительного приготовления — сердце кухни. Работающие на этом участке повара — скромные герои, которые выполняют самую тяжелую повседневную работу. На них держится меню и вообще вся кухня — они нарезают мясо, крошат зелень и овощи, варят супы, готовят основные соусы, замешивают тесто и пр. Участок предварительного приготовления обеспечивает фронт работ для смены.
Многие считают, что предварительное приготовление — самый важный этап. Если что-то пойдет не так, этого уже не исправить. Возьмем, к примеру, суп. Суп не варится на заказ. Суп приготовляется заранее, чтобы хорошо настояться к обеду или ужину. Когда посетитель заказывает суп, официант просто наливает порцию и относит её клиенту. Если на стадии предварительного приготовления нарушена технология, суп испорчен. В других случаях повара предварительного приготовления начинают процесс, а повара линии его заканчивают. Например, повара предварительного приготовления варят и разделывают креветок, а повара линии смешивают и заправляют салат.
Повара предварительного приготовления должны ориентироваться в кладовых и холодильных комнатах, чтобы быстро находить продукты. Они должны знать, где находятся все ингредиенты, необходимые для приготовления того или иного блюда. Они также должны уметь обращаться с различными кухонными инструментами и оборудованием — разделочным ножом, топором, кухонными комбайнами, наклонной сковородой, обжарочным аппаратом, и даже грилем.
6. Повара линии
Эти повара работают на линии — участке кухне, где завершают приготовление пищи и готовят блюда на заказ. Линия включает несколько участков, предназначенные для разных операций — участок обжарки, участок соте, гриль и т.д.
Большинство поваров линии должны иметь предварительный опыт работы на кухне. Многие начинают с участка предварительного приготовления, а потом переходят на линию. Если позволяет концепция, можете поставить неопытного повара на «холодный» участок — замешивать тесто или работать в буфетной, затем учить их навыкам работы на других участках, насколько позволяют их способности и желание. Обычно на «холодных» участках применяются более простые технологии. Обычно самым опытным должен быть повар на участке соте — там требуется самая высокая квалификация и выполняется самый большой объем работ.
7. Помощник шеф-повара
Помощник шеф-повара — второе лицо на кухне. Обычно он замещает шеф-повара в его отсутствие. Помощник шеф-повара — это что-то вроде стажера, однако и он может заниматься обучением подчиненных. Помощник шеф-повара изучает систему заказов, управлениематериально-техническим снабжением и ценообразование. Кроме того, помощники перенимают у шеф-поваров творческий подход к работе, кулинарный стиль и философию пищи в целом. Некоторые шеф-повара используют их как ассистентов, другие полностью передают им управление кухней. Иногда в одной кухне работает несколько заместителей шеф-повара.
8. Менеджер кухни
Менеджер кухни, или МК, досконально понимает механизм кухни. Он может заниматься заказами и управлять персоналом, но не иметь высокой кулинарной квалификации. Главная обязанность МК — поддерживать слаженность работы кухни. Хороший МК знает стандарты и может выполнять производственные инструкции, однако, от него не требуется особого творчества и знания технологии. МК может обучать персонал основам профессии. МК должен быть очень компетентным и действовать в интересах производства.
9. Персонал территории обслуживания
Персонал, работающий на территории обслуживания, контактирует с посетителями ресторана.
10. Метрдотель
Приветствует посетителей ресторана, провожает их к столику и вообще следит за тем, чтобы их визит прошел надлежащим образом. Метрдотель также провожает посетителей, когда они уходят. Он должен поблагодарить клиентов и сделать так, чтобы последнее впечатление от ресторана тоже было самым благоприятным.
Постарайтесь найти на должность метрдотеля уравновешенного, дружелюбного и организованного человека. Это необходимо для успеха вашего ресторана. Работа метрдотеля в популярном ресторане — одна из самых трудных. Даже самому уравновешенному человеку будет трудно сохранить спокойствие и приветливость, отвечая на бесконечные звонки, успокаивая недовольных клиентов, убеждая обиженных официантов вернуться к работе — и все это одновременно.
Не обязательно обладать внешностью Адониса или быть королевой красоты, чтобы стать хорошим метрдотелем. Метрдотель должен уловить и передать настроение ресторана. Например, в ресторане, где акцент делается на традиционности, метрдотель должен быть воплощением консерватизма. Он обязательно должен в совершенстве владеть навыками коммуникации. Если метрдотель знает, когда и что нужно сказать менеджеру или поварам, он должен способствовать слаженной работе ресторана.
Часто метрдотель помогает посетителям снять верхнюю одежду. В часы пик можете выделить ддя этой работы специального человека.
11. Гардеробщик
Должен действовать организованно и методично, следить за тем, чтобы не спутать номерки.
Для организации любого вида бизнеса одним из наиболее важных факторов является персонал. В рамках данного проекта необходима команда из 13 человек:
- Управляющий;
- Повара — 2 человека;
- Официанты — 4 человека;
- Администратор — 2 человека;
- Няни/аниматоры — 2 человека;
- Работники кухни для мытья посуды и уборки — 2 человека.
Бухгалтерия будет находиться на аутсорсинге.
Особенно важно уделить внимание подбору поваров, ведь именно кухня является визитной карточкой заведения общественного питания. Также обратите внимание на подбор персонала для работы с детьми. Они должны иметь опыт, быть особо чуткими, внимательными и доброжелательными. Ведь именно от настроения ребёнка зависит качество отдыха, а соответственно и восприятие вашего кафе родителями.
Главная цель работников взрастить в клиентах желание возвращаться в ваше заведение снова и снова.
Основные требования к персоналу:
- Наличие медицинской книжки;
- Опыт работы;
- Опрятность;
- Аккуратность;
- Честность;
- Трудолюбие;
- Отзывчивость;
- Приветливость.
Всем работникам, кроме администратора и управляющего начисляется фиксированна заработная плата. Премиальная часть заработной платы упавляющего — 2%, администратора — 1%. Официанты получают чаевые.
Подробный расчет ФОТ с учетом премиальной части и страховых взносов на 24 месяца представлен в финансовой модели.
У каждого заведения должна быть своя фишка. Та особенность, из-за которой люди приходят именно к вам. Удивить в плане блюд становится сложнее, поэтому рестораны прибегают к новым способам: придумывают различные увеселительные мероприятия, приглашают музыкантов, организовывают квизы, квесты, кулинарные мастер-классы и т.д. Специалисты по продвижению разрабатывают различные акции, специальные дисконтные или накопительные карты и прочее.
Другие рестораны делают ставку на интерьер, придумывая оригинальные дизайнерские решения. Третьи шокируют самим форматом. Например, есть бар, где напитки подаются на конвейере, спускаясь по металлической ленте к столику гостя. Интересно? Да. Привлекательно? Да.
Клиенты ценят скорость обслуживания. Чтобы организовать быструю работу персонала, автоматизируйте производственные процессы везде, где это возможно. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы в ресторане исправно функционировала такая система. Она связывает работу зала, кухни, склада, кассы и бухгалтерии. Благодаря автоматизации вы повысите скорость и качество обслуживания, сможете контролировать учет движения ТМЦ. Система автоматизации позволит сократить издержки, повысить конкурентоспособность вашего заведения. Автоматизация удобна для всех: для руководителей, сотрудников и посетителей.
Для автоматизации заведения применяются Pos-системы, которые включают:
-
терминал официанта – небольшому заведению будет достаточно двух терминалов: один устанавливается в зале, другой – в баре;
-
принтер для печати на термобумаге – для печати пре-чека и состава заказа. Необходимо 2-3 штуки: для зала, бара и кухни;
-
клавиатурный терминал – для установки на кассе;
-
фискальный регистратор – для печати чеков;
-
денежный ящик;
-
дисплей и клавиатура для кухни;
-
терминал для сбора данных;
-
сканер штрих-кодов;
-
компьютеры для менеджеров и бухгалтерии;
-
сервер для хранения информации.
Чтобы сотрудники качественно работали, не воровали и вовремя приходили на работу, надо выстроить систему правил.
«Если предприниматель не сформулировал правила, несправедливо перекладывать ответственность за проблемы в бизнесе на подчинённых. Сотрудники всегда должны знать, что им необходимо делать, а что нельзя.
Важно не просто написать правила, но и следовать им. И в первую очередь придерживаться правил должен сам руководитель. Сотрудники всегда видят, когда руководитель не придерживается системы».
Пропишите правила в отдельном документе и дайте сотрудникам его подписать. Так у вас будет основание для наказания провинившегося сотрудника.
Чтобы контролировать исполнение правил, надо внедрить систему контроля. Вот какие способы можно использовать:
- нанять охранника;
- поставить камеры;
- следить за списанием;
- раз в месяц проводить инвентаризацию;
- организовать рабочие чаты;
- внедрить чек-листы.
Охранник следит за тем, чтобы сотрудники не заносили в заведение ничего лишнего и не выносили собственность кафе, в частности продукты. А ещё помогает выводить из заведения гостей, которые угрожают жизни и здоровью окружающих, например нетрезвых или агрессивных.
Стоит ли нанимать охрану, каждый предприниматель решает сам. Кто-то считает, что с ней спокойнее. А кто-то убежден, что такой надзор только подрывает доверие в коллективе.
«Я считаю, что нужно доверять своим сотрудникам. А охранник, который проверяет вещи на выходе и входе, сразу показывает работникам, что вы им не доверяете.
Ещё больше подрывает доверие, когда сам управляющий или менеджер проверяет вещи сотрудников на выходе».
Магомед Костоев.
Если решите работать с охранником, рекомендуем обратиться в специальное охранное агентство.
«Важно следить за тем, чтобы сотрудники не вступили в сговор с охранником. Если ваши подчинённые хвалят охранника, присмотритесь. Возможно, у них появились какие-то договорённости».
Евгения Махнева.
Камеры позволяют следить, как выполняются стандарты приготовления блюд и полуфабрикатов. Обычно их ставят так, чтобы просматривались:
- Вход в заведение: и основной, и служебный.
- Зона бара. На камере должно быть видно, что пробивает бармен или бариста и что отдаёт гостю.
- Производственные помещения, например кухня. Обязательно на камеру должна попадать зона выдачи блюд.
- Склад. Можно не ставить камеру в самом помещении склада, но на камеру должен попадать вход на склад.
Если у вас есть охранник, одна из его задач — просматривать записи с камер в реальном времени. Если охранника нет, просматривать записи может собственник или управляющий.
Профессия Бармена считается более престижной, чем официанта и рассматривается многими уже как профессия на длительный срок. Должность бармена можно считать некой ступенькой профессионального роста для официанта, она требует больше навыков, знаний и более доходна.
Но бармены бывают разные, некоторые выполняют в ресторанах просто роль буфетчика, который подает какие-то напитки, а бармен в ночных клубах и дискотеках – это уже своего рода артист, потому что там требуется высокая скорость работы и артистизм.
Многие бармены овладевают «фристайлом» – умением жонглировать бутылками и стаканами, чтобы привнести артистизм в процесс приготовления и подачи напитков. В этом случае бармен получит больше чаевых, и, возможно, в следующий раз клиент придет снова.
Но новичку приходится начинать с малого. Сначала обучают на помощника бармена, месяца три приходится таскать посуду, лед, натирать бутылки, следить за чистотой. В некоторых ресторанах есть два бара, один поточный – сервис-бар, другой более камерный – фронт-бар. На первых порах бармена направляют в сервис-бар, где в день обслуживается до 500 человек и быстро нарабатывается техника, после чего сотрудника можно ставить уже на фронт-бар для общения с гостями.
В большинстве ресторанов при найме сотрудников просят только резюме и практически никогда сопроводительное письмо. А зря. Резюме, как правило, выглядят однотипно и не дают полного представления о том, что за человек перед вами. Восполнить эти пробелы и дать недостающую информацию призвано сопроводительное письмо.
Из такого письма, к примеру, вы можете узнать, что человек имеет ничтожный опыт в HoReCa, но на летних каникулах в вузе работал вожатым в лагере, а значит подготовлен к командной работе и не боится неожиданностей и вызовов, которые могут перед ним возникнуть в процессе работы.
Конечно, это отнимает вдвое больше времени – прочесть и резюме, и сопроводительное письмо. Но иногда факты из письма могут стать ключевыми для принятия решения о найме.
Этот совет следует применять очень осторожно, чтобы не получить эффект, обратный желаемому. Речь идет о регулярных встречах с сотрудниками для обсуждения насущных вопросов и накопившихся проблем.
Вы делаете все возможное, чтобы держать под контролем абсолютно все, что происходит в ресторане, но иногда внутри коллектива происходят процессы, которые не попадают в ваше поле зрения. Такие «невидимые» проблемы, которые никто не видит и, следственно, не решает, часто становятся причиной ухода ценных сотрудников.
Что собой представляют выше упомянутые встречи персонала. Это еженедельные 10-15-минутные собрания, на которых задаются такие вопросы: «Как вам работается?», «Какие трудности у вас возникают?», «Что можно, по-вашему, сделать, чтобы улучшить ситуацию?». Это хороший способ отслеживать проблемы и вовремя их разрешать.
Более того, подобные встречи отличный способ распознать, кто из сотрудников явно вырос из своей должности и готов пойти на повышение. Люди не всегда готовы открыто просить о повышении, поэтому своевременное выявления кандидатов, готовых к повышению, — это очень важно для удержания персонала.
Из чего состоит POS система? Подбираем оборудование
Программа для автоматизации. Это сердце вашей pos системы. Именно программа будет ежедневно вести учет продаж и аналитику бизнеса. Существует огромное количество различных программ для автоматизации бизнеса. Программное обеспечение можно покупать или приобретать в аренду. Разработчики предлагают выгодные условия сотрудничества, и вы всегда можете выбрать разные тарифы и т.д. Как же подобрать для себя нужную? Все программы выполняют одинаковый набор функций- ведение учета, совершение покупки и т.д. Прежде всего у нее должен быть простой и приятный интерфейс- ведь вы выбираете основную программу для ежедневного использования. И в зависимости от специфики бизнеса выбирайте для себя программное обеспечение с нужным набором функционала:
- Аналитика и отчеты- отслеживание эффективности работы, просмотр данных за различные периоды, анализ продаж и т.д. Это очень полезный и нужный функционал для работы
- Управление складом — еще одна обязательная функция, которая поможет вам всегда вовремя пополнять недостачи, отслеживать актуальное наличие товара и не бояться инвентаризации.
- Автоматическая закупка- некоторые программы формируют заказ для вашего поставщика автоматически, если какого-то товара нет на складе
- Дисконты, скидки, работа с постоянными клиентами- это очень полезная операция, которую особенно оценят ваши клиенты. Программа позволяет создать базу с постоянными клиентами, а так же различные акции, и продажу товара со скидками.
- Возврат товара- процедура отмены заказа это головная боль для вас и клиента. Программа автоматически отменит заказ, добавить товарв вновь на склад, а клинт быстро вернет назад деньги за покупку.
- Работа с персоналом- для работы с программой у каждого сотрудника должен быть индивидуальный пароль или карта. Это избавит вас от проблем с недостачей, махинациями персонала и т.д.
Ваш последний шаг — сделать ваши предложения о работе чрезвычайно убедительными
Поскольку почти у каждого хорошего соискателя сегодня есть несколько вариантов работы. Вы должны понять, что после того, как вы успешно привлекли соискателя. Вы не сможете повысить ценность ресторана, пока не улучшите процесс продажи и предложения. Вот девять действий, которые могут повысить вашу способность продавать даже самым трудным кандидатам.
- Улучшите силу ваших предложений, включив в них факторы, которые «выделяют» ваш ресторан — очень важно, чтобы вы предоставили своим рекрутерам информацию, которая отличает ваш ресторан от других, принимающих на работу. Покажите, что ваш ресторан «выделяется», раскрыв награды, которые вы получили, или выделив каждого из ваших сотрудников, получивших награды. Также выделите в своем торговом предложении то, в чем вы были первыми, или то, что свидетельствует об исключительной экологической практике. И, наконец, подчеркните исключительно высокие оценки вашей кухни и обслуживания в таких рейтинговых службах, как Zagat или Yelp. Вашим критерием успеха должно стать предоставление кандидатам нескольких выделяющихся факторов (в рамках данной вакансии), о которых они захотят рассказать своим друзьям. Чтобы после того, как их друзья услышат о лучшем из этих «выдающихся факторов». Они буквально ответят «WOW».
- Увеличьте долю времени на собеседовании, которое тратится на продажу — помните, что по мере сокращения предложения талантов. Элемент оценки кандидатов» в процессе найма становится менее важным. А «элемент продажи кандидата» пропорционально возрастает. И поскольку у лучших кандидатов так много вариантов, важно, чтобы вы начали тратить как минимум половину времени, отведенного на собеседование, на продажу и укрепление доверия с вашими лучшими кандидатами.
- Предложите более убедительные аргументы для продажи, добавив интервью с коллегами — Я обнаружил, что лучший способ №1 успешно убедить «труднопродаваемых лучших кандидатов» на почасовую работу — это интервью с коллегами. Потому что в интервью с коллегами участвуют только будущие коллеги кандидата. Такой тип интервью позволяет кандидатам почувствовать, что они получают откровенную и честную информацию. И их легче убедить, потому что они получили «откровенную информацию» непосредственно от тех, кто каждый день работает рядом с открытой вакансией. Более подробную информацию о собеседованиях с коллегами можно найти здесь.
- Подумайте о звонке от владельца — очень немногие вещи окажут большее влияние на продажу «востребованного кандидата», чем звонок или встреча непосредственно с владельцем или шеф-поваром. А затем услышать от них, как именно кандидат впишется в будущее ресторана. Нажмите здесь для получения дополнительной информации о звонках генерального директора по подбору персонала.
- Подумайте о том, чтобы добавить персонализацию в ваше предложение. Персонализация в самом предложении часто возбуждает кандидатов. Поэтому, если вы действительно смелы и у вас есть лучший кандидат. Почему бы не предложить что-то захватывающее, например. «Через несколько месяцев назвать в их честь одно из блюд меню». Или рассмотреть возможность предложить им смену работы один день в неделю, чтобы способствовать их росту.
И, наконец, предложите советы, которые помогут преодолеть три наиболее распространенных фактора сопротивления работников ресторанов по мере того, как пандемия будет сходить на нет.
- Ваше предложение должно решить сегодняшнюю проблему разницы в оплате труда безработных. Самой большой проблемой №1, препятствующей повторному найму бывших работников ресторанов, является разница в оплате труда, которую необходимо преодолеть. Во многих случаях сегодня, чтобы привлечь их внимание, предлагаемая начальная зарплата должна быть значительно выше, чем деньги, которые они в настоящее время получают от пособия по безработице. Если вы не можете напрямую предложить большую зарплату, подумайте о том, чтобы добавить бонус при приеме на работу. Или пообещайте им достаточное количество сверхурочных часов, чтобы они могли получать желаемый уровень дохода.
- Ваше предложение также должно решить проблему баланса между работой и личной жизнью — второй наиболее распространенной жалобой опытных работников, которые не хотят возвращаться, является отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Начните с того, что сначала спросите каждого кандидата о его предпочтениях в выборе вариантов баланса между работой и личной жизнью, чтобы он мог проводить больше времени со своей семьей. Начните с предложения гарантированного фиксированного графика, который определяется заблаговременно. Для лучших кандидатов можно предложить постоянное обязательство не работать по ночам и выходным. Или хотя бы предлагайте один месяц в квартал, когда у них будет несколько выходных и вечеров.
- Ваше предложение должно включать несколько вариантов ухода за детьми — потому что третья основная проблема сопротивления — потенциальные кандидаты вынуждены оставаться дома с детьми из-за закрытия школ. Вам следует начать с предоставления актуальной информации о местных вариантах ухода за детьми, которые доступны и во внеурочное время. Затем рассмотрите возможность предложить кандидатам гибкий график работы, чтобы вы могли учесть их меняющиеся потребности в уходе за детьми. В качестве альтернативного варианта, ориентированного на семью, можно предложить сотрудникам создать неформальный кооператив нянь. А затем попросить сотрудников расширить свои возможности по уходу за детьми, поощряя всех сотрудников (независимо от того, являются ли они родителями или нет) время от времени предоставлять часы сидения с детьми, когда они не заняты на работе.
Максим Кораблев-Дайсон: «Глубина знаний при подборе персонала — это важно. Есть такое понятие — адаптационный лист, в компаниях они должны быть».
Адаптационный лист — это один из инструментов управления процессом адаптации сотрудника-новичка. В разных компаниях он называется по-разному (к примеру, дневник нового сотрудника, программа адаптации, план адаптации и пр.). В нем прописываются задачи на испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень мероприятий по исполнению и контролю. Задачи новичку ставит руководитель.
Виктория Касьяненко добавляет: «Бывает так, что на собеседовании, пока не «раскачаешь» человека, не переведешь беседу на личное, то он для тебя является шаблоном с заученными фразами, которые накануне заучил. Говоришь с человеком и понимаешь, подойдет ли он в твою команду и компанию, сойдется ли он психологически с тобой, будет ли развиваться. Есть и другая категория сотрудников, которые не готовы развиваться и добиваться успеха — ни сейчас, ни в будущем. И на собеседовании это можно понять».
Елена Кузнецова, владелец Caffe Italia и Caffe Venezia: «Какой бы человек ни был гений, надо понять какая личность перед тобой — порядочная или нет. За 10 лет работы при сегодняшнем штате 150 человек через меня прошли 1000 претендентов на работу, и я могу сказать, что люди 1989 года рождения практически необучаемые, а люди 1994 года рождения — это гении, у них быстро работает мышление, и в работе они очень сообразительны».
В связи с высказанными мнениями от наших экспертов можно сделать вывод: сотрудника, который любит свое дело и видит в нем дальнейшее развитие, всегда стоит нанимать. Несомненно, важным параметром является и обучение персонала, которое руководитель не должен исключать из внимания.