Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Зачем нужна анкета при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.
IV. Информация об опыте работы
Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.
Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
- Период работы.
- Название компании.
- Сфера деятельности компании.
- Должность или профессия.
- График работы.
- Выполняемые обязанности.
- Основные достижения за период работы в компании.
- Уровень (размер) заработной платы.
- Причина увольнения.
- Место расположения компании.
- Ф.И.О. руководителя.
- Контактный телефон.
- Количество работников в фирме.
VI. Информация о рекомендациях
В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.
Для этого читаем ответы на следующие вопросы:
- Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
- Адрес, телефон организации и должностного лица.
- Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?
IX. Информация о самооценке
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
- Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
- Укажите 5 своих положительных качеств.
- Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
- От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
VII. Информация о здоровье
Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.
«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:
- Дайте собственную оценку состояния здоровья.
- Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
- Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
- Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
- В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
- Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
- Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
IX. Информация о самооценке
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
- Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
- Укажите 5 своих положительных качеств.
- Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
- От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
# ТОП-20 требований предъявляемых к работе
Группой агентств по поиску кандидатов на вакансии, было проведено исследование и составлен список самых востребованных пожеланий соискателей к будущей компании и рабочему месту:
Указываете ли вы дополнительные требования к работодателю в анкете?
ДаНет
- Высокий уровень оплаты труда.
- Взаимное уважение в коллективе.
- Профессиональное обучение за счет компании.
- Перспектива карьерного роста.
- Официальное оформление, питание, соц.пакет.
- Гибкий график, удаленная занятость.
- Расположение офиса рядом с домом.
- Прозрачное начисление бонусов и премий.
- Известность и репутация компании на рынке.
- Возможность влиять на развитие фирмы.
- Удобное, современное рабочее пространство.
- Интересные задачи и проекты.
- Поддержка руководства в профессиональном развитии.
- Признание вклада рядового сотрудника.
- Доступ к современным технологиям, интернету.
- Забота о здоровье сотрудников.
- Социальная значимость продукта / услуги компании.
- Стажировка за границей, командировки или их отсутствие.
- Корпоративная жизнь (праздники, выезды, совместные мероприятия).
- Отзывы и рекомендации бывших сотрудников или друзей.
Прежде чем диктовать условия, задумайтесь, на какие жертвы вы способны пойти ради хорошей должности.
VII. Информация о здоровье
Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.
«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:
- Дайте собственную оценку состояния здоровья.
- Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
- Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
- Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
- В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
- Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
- Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».
Какие вопросы содержит анкета на государственную службу
Официальный образец анкеты кандидата на работу из Распоряжения Правительства содержит 23 пункта. Информации в таком объеме достаточно, чтобы составить общую характеристику о претенденте. Кроме формальных граф об имени, дате рождения, месте жительства, образовании, подробном трудовом опыте, бланк включает вопросы, которые позволяют оценивать благонадежность и вовлеченность соискателя в государственные дела:
- о смене фамилии;
- о гражданстве и причинах его перемены, если прежде было другое;
- о продвижениях на гражданской, государственной или военной службе, когда и кем присвоен классный чин, если он есть;
- о судимости;
- имеется ли допуск к государственным тайнам;
- о наличии государственных наград и знаков отличия;
- адреса, должности близких родственников, в том числе бывших;
- о пребывании за границей, с какой целью, а также о проживании за границей близких родственников, в том числе бывших.
Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.
Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.
Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:
- Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
- Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
- Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
- Наличии личного автомобиля.
Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:
- Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
- Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
- Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
- Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
- Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
- В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
- Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
- Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
- Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.
Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.
Анкета на работу (составляем по образцу), оформление, подведомственные примеры
Образец анкеты состоит из нескольких отдельных блоков с вопросами.
Первый — персонально-информационный. В нем претенденты указывают имя, отчество и фамилию, свой возраст, контактные данные (е — mail, телефон), семейное положение, факт наличия или отсутствия судимости.
Второй блок бланка анкеты при приеме на работу — это вопросы, касающиеся образования кандидата. Здесь указывается, какое учебное заведение, и в каком году, закончил претендент, какая специальность по завершении обучения была присвоена и т.д. Представленная информация, позволяет работодателю сформировать свое впечатление о навыках и начальных знаниях соискателя.
Третий блок с вопросами анкеты позволяет на начальном этапе определить перспективу карьерного роста для работника. В этом блоке указывается полная информация о профессиональном опыте. Многие работодатели на этом этапе делают отсев кандидатов.
Унифицированного образца такой анкеты не существует, поэтому каждая организация составляет его самостоятельно, с учетом требований конкретного работодателя и особенностей той или иной вакансии.
Стандартно бланк анкеты соискателя включает следующие пункты:
- фамилия, имя, отчество кандидата;
- дата и место рождения;
- гражданство;
- место проживания, актуальные контактные данные;
- реквизиты документа, удостоверяющего личность;
- образование, курсы повышения квалификации;
- отношение к воинской обязанности;
- информация о наличии/отсутствии судимости;
- семейное положение;
- информация о близких родственниках;
- информация о предыдущих местах работы;
- профессиональные навыки и умения;
- хобби, интересы, увлечения;
- требования соискателя к будущей работе — не стоит запрашивать зарплатные ожидания кандидата отдельно на период испытательного срока и после его окончания, т. к. установление на время прохождения испытания меньшей зарплаты неправомерно (абз. 3 ст. 70 ТК РФ);
- иная информация о соискателе в зависимости от особенностей рассматриваемой вакансии (например, возможность предоставления рекомендаций от других лиц и т. д.).
Обычно бланк анкеты выдается претенденту на должность непосредственно на собеседовании, однако крупные организации могут предложить выслать ее заранее кандидату (например, по электронной почте) или выдать для заполнения дома. Также не установлено и требований к способу заполнения документа: это возможно сделать от руки или на компьютере, хотя работодатель может указать предпочтительный вариант.
Для удобства анкета может быть оформлена в виде таблицы.
Образец заполнения анкеты при приеме на работу можно скачать по данной ссылке:
Итак, бланк анкеты при приеме на работу составляется работодателем в произвольной форме с учетом требований к конкретной вакансии или специфике трудовых отношений в организации. Законодатель предписывает работодателю получить от соискателя согласие на обработку персональных данных. За нарушение юридических предписаний по обработке персональной информации установлена уголовная ответственность.
Основываясь только на информации резюме и собеседования, чрезвычайно сложно представить как тот или иной претендент будет вести себя в реальной обстановке. Зачастую, чтобы получить желаемую работу, соискатели стараются представить себя в лучшем свете, но только до тех пор, пока не сыграют требуемую роль для этого. Чтобы реально выявить лучших кандидатов, эффективными способами выступают ситуационные тесты и личностные опросники.
Конечно, отзывы предыдущих работодателей тоже чего-то стоят, но они не дадут вам полного представления о человеке. Правильно подобранный личностный опросник и набор тестов способен раскрыть ту необходимую информацию, которая поможет вам, как работодателю, определить лучшего претендента.
При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, сузить список непросто, особенно если все имеют соответствующий опыт и требуемые навыки. В этом случае личностные опросники являются полезным инструментом, особенно при использовании вместе с другими видами тестов – на интеллект и ситуационных.
Для ясности, личностный опросник — это не анкета, сфокусированная на личном или карьерном развитии. Он разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления ключевых характеристик, таких как амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и стремление к обучению и росту.
Как упоминалось ранее, личностные опросники могут отличаться по результатам, и, хотя они могут быть весьма полезными, стоит помнить, что они имеют свои ограничения.
- Получение более целостного представления о кандидате. Личностный опросник может дать вам представление о человеке, предъявившим заполненные пункты резюме, обеспечит более глубокое понимание личности кандидата и предвидение того, подойдет ли он вашей команде.
- Возможность сузить список возможных кандидатов путем выявления тех, кто хороши на бумаге, но объективно не соответствуют культуре вашей компании.
- Ответы, полученные из опросников, способствуют проведению собеседования в позитивном ключе, побуждая кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах и навыках, определенных пунктами опросника.
- Если вы решите поделиться результатами проведения личностного опросника, кандидаты смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и лучше подготовиться к тестированию впоследствии. Это дает положительный опыт кандидату.
- Опросники позволяют применять подход к набору персонала на основе объективных данных, без предвзятости и интуитивных действий. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они смогут вести себя в рабочей среде, и чего вы можете ожидать от их будущей работы. Таким образом вы сможете оценить их роль и пригодность.
- Опросники позволяют вам укрепить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, вполне соответствующих культуре вашей компании.
- В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллектуальных способностей и ситуационных тестов, личностные опросники могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.
- Личностные опросники могут показаться устрашающими тем соискателям, кто не понимают их значимость для процесса отбора и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих тестов перед приемом на работу и почему вы просите пройти их.
- Они могут быть достаточно продолжительными (в среднем 1 час), что потребует от кандидатов тратить время на их заполнение, и может привести к тому, что достойные кандидаты откажутся от подачи заявления в пользу компании с меньшими требованиями.
- Кандидаты не всегда видят преимущества, которые дает личностный опросник и могут рассматривать вопросы как очередную преграду, не уделяя опроснику должного времени и внимания. Объясните кандидатам, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать их личностные особенности и стараетесь увидеть человека во всех его проявлениях.
- Риск получения социально желаемых ответов. Если кандидаты обеспокоены, что предпочтут не их, могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. Вот почему личностные опросники следует использовать параллельно с другими тестами и сопровождать их живым собеседованием, чтобы убедиться в полученных результатах.
Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что кандидаты полностью включились в процесс и понимают цель опросника, а вы максимально используете его для получения объективных характеристик.
Т.е., вы не используете его для выбора кандидатов с определенной индивидуальностью, более того, вы предпочитаете личностное разнообразие в своих командах. Вы используете опросник, чтобы понять каковы сильные и слабые стороны кандидатов с точки зрения способностей и межличностных навыков, а также смогут ли они преуспеть в работе и при каких обстоятельствах им может потребоваться дополнительная помощь.
Обратите внимание на соответствующие показатели поведения, чтобы выбрать кандидата, способного достичь успеха с наибольшей вероятностью.
Есть много разных типов анкет, которые вы можете использовать, например:
- OPQ32 SHL – самый популярный в мире личностный опросник, который измеряет 32 личностных качества кандидата и его потенциал производительности, а также его внутреннюю мотивацию в отношении должностных обязанностей.
- Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, насколько личностные характеристики сотрудника близки к одному из 16 типов (наиболее часто используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании).
- Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание способности человека к руководящей и другой работе.
- HEXACO Personality Inventory — опросник подходит для того, чтобы помочь определить кандидатов с нужным характером и потенциалом для вашей работы и организации.
Не используйте опросники сами по себе, они обеспечивают лучшее понимание при использовании с другими тестами, поскольку помогают повысить прогнозную ценность и узнать различные аспекты о кандидатах. Чтобы получить целостное представление о кандидате, вместе с личностным опросником используйте тесты на интеллект и ситуационные тесты.
Некоторые кандидаты стараются показать то, что, по их мнению, работодатель хочет получить от них, поэтому не спешат раскрыть настоящие личностные качества и свой потенциал для работы. Чтобы снизить подобный риск, вы обязаны объяснить, что цель анкеты — способ узнать особенности, а не исключить из процесса.
«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желаемых ответов личностных опросников, что необходимо учитывать при реализации этой формы оценки.
В любой форме анкеты для приема на работу содержится от 10 до 30 пунктов. Опросники допускается заполнять с использованием современных технологий. Вот некоторые пункты:
- Указание Ф. И. О. для претендента на вакансию.
- Описание даты, места рождения.
- Полная информация по гражданству.
- Адреса по фактической регистрации и месту, где гражданин проживает официально.
- Данные из паспорта.
- Образование. Указываются и пройденные дополнительные курсы.
- Воинская обязанность. Есть или нет.
- Наличие медицинской книжки.
- Трудовая деятельность на протяжении определенного времени. Описываются должности и обязанности, размер вознаграждения за труд.
- Описание навыков и умений, имеющих значение для профессиональной сферы.
- Сведения о близких родственниках, семейном статусе.
- Описание хобби.
- Стороны характера: слабые и сильные.
- Пожелания по поводу рабочих условий, вознаграждения.
- Водительские права.
- Владение ПК и иностранными языками.
- Хронические заболевания, если есть.
- Рекомендации от работодателей в прошлом.
Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.
Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.
Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков.
Для этого спрашиваем о:
- Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
- Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
- Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
- Наличии личного автомобиля.
Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:
- Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
- Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
- Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
- Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
- Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
- В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
- Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
- Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
- Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.
Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.
Насколько подробной или объемной должна быть анкета?
Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что если анкета для приема на работу чрезмерно доскональная, будущий сотрудник может отказаться заполнять некоторые пункты или даже уйти. Включая в анкету слишком много вопросов личного характера, работодатель рискует отпугнуть самых трезвомыслящих и благоразумных сотрудников. Именно такие люди, столкнувшись с тем, что уже на собеседовании к ним «лезут в душу», составят о компании плохое мнение и предпочтут искать работу в другом месте.
Нельзя забывать о доброжелательности и тактичности, как тому, кто пишет вопросы анкеты, так и тому, кто на них отвечает. Здоровый юмор, конструктивный подход и практичность помогут деловым людям найти друг друга и объединиться в замечательный трудовой коллектив.
Как создать правильный опрос и получить полезную информацию для интернет-магазина
Любое исследование потребителей начинается с четкой постановки задач. Чтобы результаты исследования были действительно полезны, крайне важно обозначить проблему и задачи, которые предстоит решить посредством проведения опросов. Наиболее популярные задачи, решаемые посредством опросов потребителей:
- Определение и описание целевой аудитории бренда.
- Кто является постоянным покупателем бренда?
- Кто является потенциальным покупателем бренда?
- Кто никогда не будет покупать бренд?
- Оценка текущего положения бренда на рынке и его перспектив развития.
- Какова известность бренда? Каково конкурентное окружение бренда?
- Какова лояльность к бренду?
- Способен ли бренд удерживать своих покупателей?
- Каковы условия переключения на другую марку?
- Поиск эффективного канала продвижения бренда.
- С чего начинается поиск и выбор продукции, и где он заканчивается?
- Какими источниками получения информации о продукции пользуются чаще всего?
- Каким источникам получения информации о продукции доверяют больше всего?
- Характеристика имиджа бренда.
- Какова репутация бренда?
- О чем бренд говорит покупателям?
- Негативные и позитивные образы, связанные с брендом.
- Определение чувствительности к цене.
- Выше какой стоимости покупатели откажутся от бренда?
- Какова оптимальная цена на продукцию?
- Готовы ли покупатели переплачивать за дополнительные услуги?
- Тестирование концепций позиционирования бренда.
Образец заполнения анкеты при приеме на работу
Существующее законодательство не предусматривает унифицированный образец анкеты для собеседования при приеме на работу. Следовательно, работодатели могут составлять ее самостоятельно с учетом специфики работы предприятия. Тем не менее, существует разработанный на практике примерный список сведений, которые могут быть включены в документ:
- личная информация кандидата — ФИО, дата и место рождения, место жительства, гражданство;
- сведения об образовании;
- знание иностранных языков;
- наличие воинской обязанности;
- профессиональные навыки;
- информация о трудовой деятельности;
- цели трудоустройства;
- наличие или отсутствие судимости;
- семейное положение и состав семьи;
- хобби, любимые занятия
- личные качества.
Помимо перечисленных сведений, анкета при приеме на работу, образец заполнения которой можно скачать ниже, может содержать и другие вопросы. Например, касающиеся образа жизни, привычек и так далее. Но обратите внимание на материал, представленный справа от текста: будьте осторожны с копиями документов.
Представленный список можно использовать, как названия логических блоков, в которых будут соответствующие вопросы. Образец анкеты соискателя при приеме на работу представлен ниже.
Образец заполнения анкеты при приеме на работу, является шаблоном. Работодатели могут взять его за основу при составлении собственного документа.
Как правильно заполнить образец анкеты на работу?
Главным правилом при заполнении анкеты является предоставление правдивой информации. При приеме на работу кандидат представляет различные документы, которые в дальнейшем могут послужить работодателю инструментом для проверки достоверности информации из опросника. Более того, в конце анкеты соискатель должен поставить подпись, подтверждающую правдивость данных. А за предоставление заведомо ложных сведений, статьей 81 ТК РФ , предусмотрено наказание в виде увольнения.
Чтобы работодатель оценил квалификацию потенциального работника, анкета заполняется соискателями при приеме на работу. Они отвечают на вопросы и проходят собеседование, помогая начальнику оценить человека.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !