Деятельность комиссии по трудовым спорам

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Деятельность комиссии по трудовым спорам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Юрисдикционные органы по разрешению трудовых споров

Особенности разрешения споров каждым из органов приведены в таблице:

Название юрисдикционного органа	Рассматриваемый вид трудового спора	Особенности рассмотрения и разрешения спора
КТС — Комиссия по трудовым спорам	Индивидуальный	Образуется по инициативе работодателя и (или) работников; Члены Комиссии назначаются на весь срок ее существования. В ней могут быть только постоянные члены; Избирается председатель и секретарь; Комиссия имеет свою печать; Может быть образована в структурных подразделениях организации, предприятия; Разрешает спор путем вынесения решения, которое обязательно для исполнения обеими сторонами; В компетенцию входит: прием заявления работников, подготовка и проведения заседаний, запрос документов у работодателя, приглашение экспертов и других специалистов; Не подведомственные споры о требовании восстановить на работе, взыскать материальный ущерб, который причинен работником; Практика показывает, что чаще всего Комиссия решает разногласия, связанные с выплатой премий, сверхурочных и др., предоставлением отпуска, незаконностью применения дисциплинарных взысканий, установлением сокращенного рабочего дня, признанием условий трудового договора недействительными. Если КТС создана в рамках структурного подразделения, то не праве решать споры, вышедшие за пределы этого подразделения.
Районный суд	Индивидуальный	Наделен полномочиями разрешать трудовые споры согласно ФКЗ №1 «О судебной системе РФ»; Разрешает спор путем вынесения решения, обязательного для исполнения и истцом, и ответчиком; В компетенцию входят: досудебная подготовка дела, вызов сторон, свидетелей с судебное заседание, допрос свидетелей, назначение экспертиз по делу, изучение предоставленных письменных документов по делу; Работник, подавший иск, освобождается от судебных расходов. Но работодатель (если он является истцом) несет судебные расходы, платит госпошлину.
Примирительная комиссия	Коллективный	Представляет собой временный созданный паритетный орган; Создается сроком до 2 или 3 дней; Оформляется по ТК РФ после подписания специального документа (приказа, постановления, распоряжения); В него входят представители работодателя и работника. В зависимости от сложности трудового конфликта комиссия может состоят из 2-5 представителей с каждой стороны Ни одна из сторон после возникновения коллективного трудового конфликта не имеет права уклоняться от участия в нем и от его создания; Ее формирование возможно на разных уровнях: локальном, отрасли, субъекта РФ и др; Есть ситуации, когда в комиссию могут входить и представители органов местного самоуправления. Это касается случаев, когда спор возник на стадии разработки, заключения трехстороннего соглашения; Порядок создания органа не регламентируется ни одним законом. Но Рекомендации Министерства труда РФ советуют придерживаться определенной схемы: Работник направляет представителю работодателя предложение о создании ПК; Если он не сообщает решения в течение 2-3 дней, то такое же предложение о создание ПК направляется руководителю предприятия, организации; После согласования состава комиссия и оформления приказа (протокола) она считается созданной; Все условия для функционирования комиссии создает работодатель: выделяет помещение для заседаний, выделяет информационное обеспечение, предоставляет гарантии членам комиссии. Если эти условия не создаются, то это можно считать за уклонение от создания паритетного органа.
Посредник	Коллективный	Это приглашенный со стороны независимый специалист. Он может быть выбран сторонами либо порекомендован госорганом, занимающимся урегулированием коллективных трудовых споров. Как правило, его предлагают из списка трудовых арбитров; Специалист в своей работе руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ и рядом других нормативных актов, принятых в сфере урегулирования трудовых споров; Основная функция посредника – помощь в поиске решения, который устроит обе стороны, не ущемит их права и будет соответствовать требованиям закона; Специалист имеет право запрашивать необходимые документы, предлагать варианты решения спора, подписывать решения; Посредник должен сохранять коммерческую, служебную, государственную тайну.
Трудовой арбитраж	Коллективный	Представляет собой временный орган по рассмотрению конкретного трудового конфликта; Создается не позже 3 дней после рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника; Создается при участии представителей работников, работодателей и службы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов; Оперативный подбор трудовых арбитров обеспечивается благодаря наличию списка лиц, которые рекомендованы Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. В это список могут быть включены разные специалисты: экономисты, юристы, руководители, научные работники, представители органов исполнительной власти и др. Они выбираются с учетом пожеланий сторон трудового конфликта; В состав трудового арбитража не могут быть включены представители работников и работодателя, которые участвуют в коллективном трудовом споре.Также Служба отвечает за подготовку арбитров, проверяет их квалификацию, выдает документы, удостоверяющие их статус. Важно! Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система госорганов, которая образуется с целью содействия в разрешении трудовых споров коллективного характера.

Понятие коллективных трудовых споров

В предыдущей главе указывалось, что трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных как по субъектному составу, так и по предмету спора.

Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного трудового договора, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Первым, причем обязательным, этапом разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Особым способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37).

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рассматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе которой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах. В то же время Рекомендация МОТ N 92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающим трудовой конфликт (примирительной комиссией, трудовым арбитражем, посредником), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган.

Легальное определение забастовки дается в ТК РФ. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в порядке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верховный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять работу без соответствующей оплаты — принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ N 95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 КЗоТ РФ (в настоящее время ст. 4 ТК РФ).

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: предупредительные и основные.

Предупредительная забастовка — это временное однократное прекращение работы не более чем на час.

Цель организации такой забастовки — продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки. Проведение основной забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является очень серьезным средством борьбы за права и интересы работников. Негативные последствия от забастовки испытывает не только работодатель, но и сами работники, а в случае забастовок в крупных и социально значимых организациях — также государство и общество в целом. Следовательно, забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора должна использоваться только в крайнем случае, если все остальные способы уже исчерпаны.

Комментарии по статье 29 ТК РФ

1. Право на представительство интересов работников во взаимоотношениях с работодателями, четкое определение круга легитимных представителей и их правового статуса являются важнейшими условиями обеспечения реальной защиты интересов работников в сфере труда.

ТК внес определенные изменения и конкретизацию в систему представительства интересов работников и работодателей во взаимоотношениях социального партнерства. Они содержатся в нормах гл. 4 ТК. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи представителями интересов работников могут быть только:

1) профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

2) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

Органы общественной самодеятельности в качестве представителей работников в действующем законодательстве не упоминаются.

В ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи четко определены представители работников применительно к соответствующему уровню системы и формам социального партнерства.

2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи на уровне организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

При этом важно, чтобы первичная организация была структурной частью соответствующего общероссийского профсоюза, представляющего интересы работников на всех уровнях социального партнерства.

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи интересы работников при заключении соглашений (на любом уровне — федеральном, региональном, территориальном (муниципальном), отраслевом), а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Таким образом, представительство работников на более высоком уровне, чем организация, могут осуществлять только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Второй комментарий к Статье 399 Трудового кодекса

1. Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (выборный профсоюзный орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

2. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция — если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.

3. Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное — зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

4. Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

5. Часть 6 ст. 399 ТК РФ предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства. Эта норма в контексте других норм Трудового кодекса РФ означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов), исходя из предусмотренных в главе 4 ТК РФ уровней социального партнерства, взаимодействует. Поскольку специальных норм о порядке выдвижения таких требований ТК РФ не предусматривает, видимо, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.

6. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников которого закреплены в ст. 407 ТК РФ, принятой в новой редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.

Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван оказывать содействие решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это его основная задача.

Представители работодателя при проведении коллективных переговоров

Представители работодателя различаются в зависимости от вопросов, по которым необходимо вести коллективные переговоры. Например, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения последних.

А вот при проведении коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников интересы работодателя представляют:

— руководитель организации;

— работодатель — индивидуальный предприниматель (лично);

— иные уполномоченные работодателем лица.

Примечание. Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представления интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33 ТК РФ).

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Доверенность в трудовых правоотношениях

Институт представительства весьма развит в современной хозяйственной деятельности. Нас совсем не удивляет, что от лица компаний чаще действуют представители на основании доверенности или уполномоченные иными, предусмотренными законом, способами. Доверенное лицо (поверенный) представляет интересы организации в суде и иных органах и организациях, подписывает различные документы, включая договоры и проч. Но это вне компании, в отношениях с третьими лицами. А как быть, когда руководитель передает поверенному ту часть своих полномочий, которая вытекает из трудовых правоотношений? То есть, если передаются полномочия на представление интересов внутри общества.

Обычно это практикуется в крупных компаниях, разделенных на департаменты, управления, отделы и т.д., а также при наличии у единоличного исполнительного органа нескольких заместителей. Чтобы упростить процедуру принятия управленческих решений, а также для разделения функционала между руководителями генеральный директор издает приказ, например, о разграничении полномочий и выдает своим заместителям (или другим работникам) доверенность на выполнение части своего функционала. Попробуем разобраться, вправе ли единоличный исполнительный орган передать свои полномочия, вытекающие из трудовых правоотношений, иному лицу. Например, может ли работник организации, не являющийся его органом управления, но наделенный полномочиями, скажем, уволить другого работника, наложить на него иное дисциплинарное взыскание?

По общей практике от имени юридического лица без доверенности действует его единоличный исполнительный орган, как это следует из ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» и ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», сведения о чем, согласно ч. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), подлежат включению в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Иные лица, т.е. не указанные в ЕГРЮЛ, выступают от имени юридического лица на основании доверенности, в соответствии со ст. 185 ГК РФ. Согласно данной норме доверенность представляет собой письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому (или другим) для представительства перед третьими лицами.

Из существа ст. 182 и 185 ГК РФ вытекает, что доверенность выдается доверителем поверенному на представление его интересов, вытекающих из гражданско-правовых отношений, в т.ч. при заключении сделок, как их определяет гражданское законодательство, а именно ст.ст. 153 и 156 ГК РФ. Следовательно, представительство допустимо, во-первых, в рамках гражданских правоотношений а, во-вторых, во взаимоотношениях с третьими лицами. Однако, отношения между работником и работодателем регулируются, согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а сами работники, по обычаю, третьими лицами не являются.

С другой стороны, ст. 20 ТК РФ допускает осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях не только органами управления юридического лица (организации), но и уполномоченными ими лицами. Однако, уполномоченные органами управления лица могут действовать лишь в случаях и в порядке, предусмотренных ТК РФ. А именно, выполнение функционала одного работника другим работником возможно в рамках трудового законодательства в случаях совмещения должностей, как это предусматривает ст. 60.2 ТК РФ, или в случае временного перевода работника на другую работу, согласно ст. 72.2 ТК РФ. В указанных случаях работник исполняет возложенные на него обязанности другого работника на основании соответствующего приказа. При этом, уполномоченный работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника. То есть, на момент исполнения обязанностей единоличного исполнительного органа иным работником, единоличный исполнительный орган должен отсутствовать.

В защиту мнения о недопустимости передачи полномочий в сфере трудовых отношений говорит также следующее. С руководителем организации подписывается трудовой договор, как и с любым другим работником, и данные правоотношения, как говорилось ранее, регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. А в соответствии со ст. 15 ТК РФ работник должен выполнять работу (трудовую функцию) лично.

Стоит отметить, что судебные споры по данному вопросу – редкость. И это неудивительно. Обратиться за защитой своих прав в данном случае может работник организации, орган управления или участник (акционер). Работники, как правило, не вникают в такие тонкости; управленец постарается предпринять максимальные усилия для решения вопроса, не вынося сор из избы; а собственники бизнеса скорее предпочтут досрочно расстаться с управленцем, прибегнув к судебной защите лишь в крайних случаях.

Понятие представительства в трудовом праве

Определение 1
Представительство в трудовом праве – это правоотношение, возникающее между представителем, осуществляющем действия в интересах и от имени другого лица – представляемого (работодателя или работника), путем совершения юридически значимых правомерных действий.

Представительство можно рассматривать, как меру должного или возможного поведения работодателей и работников, установленную Трудовым кодексом РФ По данной теме мы уже выполнили контрольную работу

Российское законодательство о труде подробнее и направленную на полную реализацию прав и обязанностей. Это фактическое действие представителей в установленных законом случаях, ориентированное на исполнение обязанностей и реализацию прав представляемых.

Похожие записи:

• Можно ли оформить авто на себя, не имея водительского удостоверения?
• Как получить помощь для малообеспеченных семей
• Упрощенка для предпринимателя в 2022 году